Ao longo da minha trajetória como CEO da SEDA College, sempre vi a diversidade e a inclusão (D&I) como fatores estratégicos para o crescimento e inovação.
No entanto, percebi que muitas empresas, apesar de adotarem discursos positivos sobre o tema, enfrentam dificuldades para implementar mudanças reais.
Não queria que a nossa instituição caísse nessa armadilha. Por isso, decidi transformar D&I em uma prioridade concreta, garantindo que ela fosse incorporada de forma autêntica na cultura organizacional.
A experiência me mostrou que diversidade e inclusão não se resolvem apenas com campanhas ou boas intenções. São processos estruturais que exigem diagnóstico, estratégia e comprometimento de toda a equipe – especialmente da liderança.
Compartilho aqui os principais passos que seguimos para transformar nosso ambiente em um espaço verdadeiramente inclusivo e diverso.
O primeiro passo: diagnosticar a realidade
Antes de tomar qualquer decisão, era fundamental entender onde estávamos. Aplicamos pesquisas internas, analisamos dados sobre a composição do time e ouvimos diferentes perspectivas dentro da empresa.
Embora tivéssemos uma equipe multicultural, identificamos que alguns grupos ainda estavam sub-representados, especialmente em cargos de liderança.
Além disso, percebemos que a inclusão vai muito além da contratação de um time diverso – é preciso garantir que as pessoas sintam que pertencem, têm voz e encontram oportunidades reais de crescimento.
Outro ponto fundamental foi analisar nossos processos seletivos. Será que estávamos realmente atraindo talentos diversos?
Como poderíamos minimizar vieses inconscientes nas contratações? Percebi que essas perguntas eram essenciais para garantir um ambiente mais equitativo.
Mudanças estruturais: da contratação à cultura organizacional
Com base no diagnóstico, reformulamos nossa abordagem.
Começamos revisando a forma como contratamos: ajustamos descrições de vagas para evitar termos excludentes, ampliamos os canais de recrutamento e, mais importante, treinamos gestores para reconhecer e minimizar vieses inconscientes.
Também estabelecemos metas claras para aumentar a representatividade em diferentes áreas. No entanto, percebi que recrutar de forma mais diversa era apenas o primeiro passo.
Se as pessoas não se sentissem pertencentes depois de contratadas, nada disso faria diferença. Por isso, investimos fortemente em mentoria e desenvolvimento profissional para garantir que todos tivessem oportunidades equitativas de crescimento.
Criamos grupos de afinidade para que os colaboradores pudessem compartilhar experiências e sugestões de melhorias, promovemos treinamentos sobre vieses inconscientes e incentivamos lideranças a participarem ativamente dessas iniciativas.
Outro aspecto essencial foi a mudança na cultura organizacional. O compromisso com a diversidade não pode ser apenas um projeto paralelo; precisa estar no DNA da empresa.
Incorporamos pautas de D&I em nossas reuniões estratégicas, ajustamos políticas internas para reforçar a equidade e implementamos métricas para acompanhar o impacto das ações.
Os desafios e o aprendizado contínuo
Implementar políticas de diversidade exige um compromisso real, porque as mudanças não acontecem do dia para a noite. Enfrentamos desafios culturais, resistência de algumas áreas e momentos de ajustes, mas cada obstáculo trouxe aprendizados valiosos.
Vi na prática que, quando D&I deixa de ser apenas um conceito e se torna parte da estrutura organizacional, os benefícios vão muito além do ambiente de trabalho.
Afeta a inovação, a produtividade, o engajamento da equipe e até mesmo a forma como os clientes e parceiros percebem a marca. Esse processo ainda está em evolução, e acredito que sempre haverá espaço para melhorias.
Mas uma coisa é certa: diversidade e inclusão não são apenas um diferencial competitivo – são o caminho para um futuro mais justo, sustentável e inovador.
